Презентация на тему "адаптация персонала организации". Система адаптации персонала в компании. Адаптация персонала Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового. Адаптация персонала в кризисных ситуациях презент

Слайд 14

Этапы процесса адаптации персонала

Подготовительный этап адаптации (Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным) Информационный этап адаптации (Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации) Ознакомительный этап адаптации (Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.) Адаптационный этап (постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.)

Слайд 15

Задачами специалиста по управлению адаптацией по Кибанову, являются:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Слайд 16

специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников. 1.Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. − М. : ИНФРА - М, 2005.

Слайд 17

Технология формирования критериев адаптации

Слайд 18

Основные ошибки работодателей:

На введение в должность выделяется слишком мало времени Вводный курс проводится слишком поспешно; Информация подается слишком формально и скучно Личное общение подменяется самостоятельным чтением корпоративного кодекса и других документов; Присутствия новых сотрудников никто не замечает; Не проводятся мероприятия по представлению новых работников коллективу, они не включаются в командную работу; Курс иногда проводится в слишком неформальной манере.

Слайд 19

Зарубежный опыт адаптации. Япония.

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченнос­ти, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять пра­вила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

Слайд 20

Зарубежный опыт адаптации. США.

Углубленные программы адаптации работников применяют­ся на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и ли­нейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные програм­мы - от программ, предусматривающих, в основном, устную ин­формацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии.

Слайд 21

Зарубежный опыт адаптации. Германия.

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Слайд 22

Российский опыт.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне уп­равления.

Слайд 23

Создание конструктивной программы адаптации персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных моментов и вопросов для предприятия, как вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в организацию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, и организация приспосабливается к новому для нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Адаптация - процесс и результат успешного приспособления сотрудника к условиям труда на новом рабочем месте. Адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА Общее представление о медицинском учреждении. Знакомство с подразделением. Рабочие обязанности и ответственность сотрудника. Информация об оплате труда. Вопросы связанные с охраной труда. Социальное обслуживание и защита.

ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ Цели организации. История. Специфика оказываемых медицинских услуг. Организационная структура.

2 . ЗНАКОМСТВО С ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ: ознакомление с нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного специалиста; представление нового специалиста коллективу; пространственное знакомство с подразделением; ознакомление с порядком получения лекарственных средств, изделий медицинского назначения, средств индивидуальной защиты, хозяйственных принадлежностей.

3 . РАБОЧИЕ ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА Детальное описание повседневных обязанностей. Трудности и ошибки, которые могут возникнуть в процессе работы и примерный алгоритм их решения. График работы, продолжительность рабочего времени, время для перерывов. Замены в случае болезни, отпуска. Правила поведения на рабочем месте. Правила работы с медицинской аппаратурой и оборудованием.

4. ОПЛАТА ТРУДА Информация о заработной плате. Система материального и нематериального стимулирования. Дополнительные выплаты. Оплата больничного, отпуска.

5 . ВОПРОСЫ ОХРАНЫ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Правила и нормы безопасности труда. Вредные и опасные факторы и меры защиты от них. Правила поведения в экстренных и чрезвычайных ситуациях.

6 . СОЦИАЛЬНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ, СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА Страхование от несчастных случаев на производстве. Выплата пособий. Социальное обслуживание.

Подведение итогов адаптации

Длительность адаптации сотрудника на новом рабочем месте При грамотном применении руководством программы адаптации При отсутствии специальной программы адаптации 3 – 6 месяцев 1 – 1,5 года

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Рабочая программа учебной дисциплины ОП.03. Техническое оснащение и организация рабочего места

Организация рабочего места в соответствии с видамиизготовляемых блюд, выбор и обслуживание технологическго оборудования...

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "Техническое оснащение и организация рабочего места"

Рабочая программа учебной дисциплины "Техническое оснащение и организация рабочего места" общепрофессиональный цикл основной профессиональной программы по професси 260807.01 "Повар, кондитер"...

Рабочая программа по предмету "Техническое оснащение и организация рабочего места" по профессии "Повар, кондитер".

Рабочая программа по предмету "Техническое оснащение и организация рабочего места" по профессии "Повар, кондитер"....

Рабочая программа учебной дисциплины ОП.03.Техническое оснащение и организация рабочего места подготовки квалифицированных рабочих и служащих профессии 19.01.17 Повар, кондитер

Рабочая программа разработана с целью реализации требований ФГОС третьего поколения, предъявляемых к подготовке квалифицированных рабочих в области общественного питания и предназначена для подготовки...

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

Директор ДОШ І – ІІІ ступеней № 82 И.Ю. Рутченко УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В УЧЕБНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2 слайд

Описание слайда:

3 слайд

Описание слайда:

Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в школе, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

4 слайд

Описание слайда:

5 слайд

Описание слайда:

Виды адаптации: 1. Профессиональная адаптация связана с дополнительным усвоением профессиональных знаний и навыков, а также формированием профессионально важных качеств личности. С уровнем профессиональной адаптации в значительной мере связана удовлетворенность трудом. 2. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация и т.п. 3. Социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, формальными и неформальными группами, социальными позициями отдельных его членов. 4. Организационно-административная адаптация происходит в процессе ознакомления работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Результатом такой адаптации является понимание работником собственной роли в общем производственном процессе, а это в свою очередь повышает мотивацию труда. 5. Организационно-экономическая адаптация предполагает ознакомление работника с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и условиями оплаты труда. 6. Нормативная (санитарно-гигиеническая) адаптация связана с освоением новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требований к подготовке рабочего места, гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и охраны здоровья, а также экологической безопасности окружающей среды.

6 слайд

Описание слайда:

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия: - субъективные характеристики работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики); - факторы производственной среды, характер их влияния на результаты адаптации; - при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.); - естественные ограничения в изменении поведения работника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.); - различия между новым и прежним местом работы, особенности новой и бывшей профессий, так как они могут быть существенными.

7 слайд

Описание слайда:

Система работы по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации включает в себя: создание условий для эффективной работы адаптанта, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника путем анализа кадрового потенциала и потребностей в персонале; оценки и подбора кандидатов на вакантные должности; отслеживание профессиональной и социально-психологической адаптации работников; стимулирование деятельности сотрудников.

8 слайд

Описание слайда:

Целью программы адаптации является создание условий для эффективной работы адаптанта в минимальные сроки путем ускорение процесса вхождения его в должность, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.

9 слайд

Описание слайда:

Программа адаптации состоит из 2-х блоков – общего и индивидуального, и содержит следующие пункты: Общий: 1. Первичное ознакомление сотрудника с деятельностью учебного учреждения. Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с структурой, организацией учебно-воспитательного процесса, со своими функциональными обязанностями, режимом работы, со спецификой работы в учебном заведении (дресс-код, график и т.д.). На этом этапе следует ознакомить новичка с структурой и организацией работы школы. Для этого творческой группой педагогов был создан специальный буклет «Путеводитель ДОШ 82» – ориентир, в котором указаны все подразделения, принципы успешной работы, принятые нормы и правила, список сотрудников, графики работы и т.п. Этот информационный буклет имел цель воодушевить вновь принимаемого сотрудника на достижение высоких целей и вручался каждому вновь устроившемуся сотруднику во время процедуры представления работника коллективу Затем в общих чертах рассказывалось новому сотруднику об условиях работы, более конкретно – об оплате труда, премиях, требованиях, режиме, порядке управления, санкциях. Это позволяет принимаемому работнику составить план его дальнейшей деятельности.

10 слайд

Описание слайда:

2. Знакомство нового члена трудового коллектива с его непосредственным начальником, администацией. Директор школы проводит личную беседу, в которой рассказывает о коллективе, его традициях и обычаях, нормах работы, отношениях. Заместитель директора по УВР знакомит вновь нанимаемого работника с должностной инструкцией, проводит вводный и первичный инструктаж. Заместитель по методической работе знакомит со структурой работы, с методическими рекомендациями, определяет МО для сотрудника соответственно его профессиональному профилю. . Администрация определяет дни консультаций для новичка на первой неделе работы. 3. Ввод сотрудника в коллектив. На административном совещании директор знакомит нового сотрудника с коллективом, дает общую информацию: имя и возраст, опыт работы, профессиональные достижения, а также функциональные обязанности на рабочем месте, что позволяло избежать несанкционированной передачи новому сотруднику чужих обязанностей. В свою очередь новичок представляет свое резюме.

11 слайд

Описание слайда:

Специальный: 1. Определение наставника. Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество. Для большинства сотрудников - это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные - признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности. Приказом по школе назначается наставник из числа самых опытных и неконфликтных сотрудников учреждения. Функции наставника заключались в обучении новичка основным функциям на рабочем месте, порядке реагирования на поступающую информацию, специфике его должности. Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды. 2. Решение организационных вопросов К данному пункту относилась экскурсия по учреждению школьного образования, ознакомление с другими функциональными отделами и их деятельностью, организация рабочего пространства, знакомство новичка с программами.

12 слайд

Описание слайда:

3. Введение в должность. Введением в должность занимается наставник. Он знакомит со способами работы, требованиями, сроками, порядком отчетности. В процессе адаптации наставник обучает нового сотрудника профессиональной компетенции – специальным знаниям о своих правах и обязанностях в целях обеспечения эффективной деятельности учреждения. Введение в должность начинает осуществляться на первый - второй день по прибытии новичка в учреждение. При проведении мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников важную роль играет обратная связь, т.е. сбор информации о процессе адаптации и оценка показателей ее уровня и длительности. Согласно исследованиям, эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия новых сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, можно рассматривать объективные показатели отдельных видов адаптации – профессиональной (соответствие квалификационных навыков требованиям профессиональной деятельности), социально-психологической (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе), психофизиологической (например, степень утомляемости) и т.д. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом и ее отдельными сторонами. Они подразделяются аналогично объективным в соответствии с видами адаптации и определяются собственной оценкой работника: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. «В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению…» Для наличия устойчивой обратной связи, для своевременной ликвидации ошибок рекомендуется новичку информировать администрацию об итогах прошедшего дня, проблемах, вопросах, комментариях и замечаниях. Такие ежедневные диалоги ведутся на протяжении первой недели, в дальнейшем их частота сокращается до еженедельного общения и по мере необходимости.

13 слайд

Описание слайда:

4. Закрепление. Закрепление начиналось с 2 – 3 недели работы. В это время наставник отдаляется от нового сотрудника, стимулируя его на самостоятельную и автономную работу. Результаты этой работы постоянно учитываются, чтобы в дальнейшем можно было оценить эффективность адаптации. Наставник и администрация отмечали любые проявления социализации, активности, инициативы и реактивности. 5. Оценка эффективности адаптации. Естественным завершением периода адаптации должна стать оценка ее результативности. На данном этапе оцениваются итоги адаптации сотрудника - как с точки зрения результативности ее прохождения сотрудником, так и эффективности ее проведения наставниками. Проводится она как самоанализ работника (анкета адаптации сотрудника) и по результатам анкеты «Общая оценка адаптации сотрудника наставником».

14 слайд

Описание слайда:

Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации Виды (аспекты) адаптации Адаптационные мероприятия Профессиональная адаптация обучение на рабочем месте (наставничество); обучение вне рабочего места (семинары, курсы); наличие подробного описания работы и т. д. Психофизиологическая адаптация научная организация рабочего места и рабочего процесса; производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для специалистов работающих с ЭВМ) Социально-психологическая адаптация ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; представление коллегам; участие в тренингах, ролевых играх; привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка праздника); приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях Организационно-администра­тивная адаптация ознакомление с историей организации, разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с клю­чевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руко­водство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм об организации) Экономическая адаптация разъяснение особенностей начисления заработной платы; ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации Санитарно-гигиеническая адаптация - ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъяв­ляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи т.д.

15 слайд

Описание слайда:

Анкета адаптации сотрудника 1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще не закончено 2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода (нужное подчеркнуть) Профессиональные обязанности Вхождение в коллектив Условия труда Другое 3. Как думаете, почему это для Вас оказалось трудным? 4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему? 5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто? 6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще потребуется после адаптации 7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели про- фессиональными навыками? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще не овладел 8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы в период адаптации? 9. Бывают ли у Вас конфликты? Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег

16 слайд

Описание слайда:

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри коллектива, профессиональному росту: Очень интересно Пока трудно оценить Не очень интересно 11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашем учреждении? 12. Часто ли Вам приходилось менять место работы? Ни разу 1-2 раза 3-4 раза более 5 раз 9. Бывают ли у Вас конфликты? Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег Наименование производственного фактора Удовлетворен Затрудняюсь ответить Не удовле­творен Содержание труда Занимаемая должность Соответствие работы специальности Соответствие квалификации работе Соответствие характера работы моим способностям и склонностям Наличие перспектив должностного продвижения Возможность повышения квалификации Наличие высокой степени ответ­ственности за результат труда Информированность о делах коллектива Бытовые условия труда Организация труда Режим работы Помощь и поддержка руководителя Отношение с непосредственным руководителем Отношения с коллегами

17 слайд

Описание слайда:

Анкета «Общая оценка адаптации сотрудника наставником» Наставник (Ф.И.О., должность) ________________________ Дата _____________ Адаптант (Ф.И.О., должность)__________________________________ Рекомендовать (нужное подчеркнуть): Продление срока адаптации Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности Критерий Общая оценка Замечания Обучаемость (способность усвоить и применить максимум знаний в минимальные сроки) Планирование работы (расстановка приорите­тов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) Инициативность (говоря о проблемах, предла­гает варианты решения) Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ) Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) Итоговая оценка сотрудника Итоговая оценка отдела

18 слайд

Описание слайда:

Адаптация – процесс, серьезно влияющий на эффективность деятельности современного учреждения. Человек способен приспособиться к любым условиям, другой вопрос – какие усилия потребуются от него. И если оказать помощь в переломный для него момент, связанный с изменениями в жизни, то благодарность не заставит себя ждать в виде продуктивной работы на благо имиджа учреждения.

Слайд 1

Слайд 2

Слайд 3

Слайд 4

Слайд 5

Слайд 6

Слайд 7

Слайд 8

Слайд 9

Слайд 10

Слайд 11

Слайд 12

Слайд 13

Слайд 14

Слайд 15

Слайд 16

Слайд 17

Слайд 18

Слайд 19

Слайд 20

Слайд 21

Слайд 22

Слайд 23

Слайд 24

Слайд 25

Слайд 26

Презентацию на тему "Адаптация менеджера в новом коллективе" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 26 слайд(ов).

Слайды презентации

Слайд 1

Слайд 2

Введение Адаптация человека к новой организации Ролевое включение человека в организацию Освоение новой работы и самоменеджмент Факторы профессионализма Профессиональный рост менеджера Принятие и осуществление новых решений по совершенствованию адаптации менеджера Заключение

План занятия

Слайд 3

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением проблем. Во- первых, это адаптация человека к новому окружению. Во- вторых, это изменение поведения человека. В- третьих, это изменение и модификация в организации.

Введение

Слайд 4

1. АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА К НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Адаптация - процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями новой компании. Основная цель адаптации работника - достижение совместимости требований организации и работника.

Слайд 5

Направление адаптации

Первичная адаптация

Процесс приспособления сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль

Вторичная адаптация

Процесс приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений)

Слайд 6

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей

Основные задачи адаптации

Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником

Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях

Сокращение текучести кадров

Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и специфики порученной ему работы

Слайд 7

Слайд 8

Процесс адаптации

Оценка уровня подготовленности нового работника - разработка наиболее эффективной программы адаптации

функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе

действенная адаптация – приспособление новичка к статусу, включением в межличностные отношения с коллегами

Ориентация - знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации

Слайд 9

Поведение человека в организации

Полностью принимаются ценности и нормы поведения – преданный и дисциплинированный член организации

Человек не приемлет ценностей организации – приспособленец

Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней формы поведения – оригинал

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации - бунтарь

Слайд 10

взаимодействие человека с организационным окружением

организация, включающая в себя индивидов

2. РОЛЕВОЕ ВКЛЮЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Слайд 11

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией; человек, обладающий личностными и моральными качествами; член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы

Слайд 12

Самоменеджмент (самоуправление) – самостоятельность и личное управление самим собой. Цель самоменеджмента - временное обеспечение отношений, либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости”, либо “помощь без зависимости”. Постановка целей – это временный процесс, поскольку в течение деятельности предприятия может выясниться, что те или иные параметры изменились, что приводит к необходимости изменения цели.

3. Освоение новой работы и самоменеджмент

Слайд 14

Декадный план – это более детальный, точный прогноз предстоящего периода. «Дневной план» представляет собой последнюю и одновременно самую важную ступень в системе планирования времени, конкретное воплощение (реализацию) поставленных целей. Дневник времени – является важнейшим рабочим средством самоменеджмента.

Слайд 15

Слайд 16

Делегирование - передача задач своему подчинённому из сферы деятельности самого менеджера.

2. Реализация и организация - составление распорядка дня и организация трудового процесса в целях достижения поставленных целей.

Слайд 18

1. Использование власти, основанной на обязанности. 2. Использование власти основанной на предполагаемой тенденции. 3. Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем. 4. Использование власти, основанной на представлении о зависимости. 5. Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости. 6. Использование убеждения. 7. Сочетание различных методов

Методы, используемые при личном общении:

Слайд 19

корректировка по установленным отклонениям

сравнение запланированного с достигнутым

осмысление физического состояния

Контроль охватывает три задачи

Слайд 20

4. ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

глубокие познания в организации производства, экономике, финансах и своей отрасли деятельности

знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованности в повышении экономических результатов деятельности предприятия

предприимчивость (способность добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и реализации нестандартных решений);

новаторство, изобретательность

напористость, смелость, целеустремленность

не делайте все самостоятельно; не считайте себя лучше других; не беритесь за все дела сразу; не переносите на завтра то, что можно сделать сегодня; четко разграничивайте функции работников, определяйте конкретные задания и обязанности; не перекладывайте собственные упущения в работе на других

Слайд 22

Основные правила эффективного руководства:

Хорошо обдумайте цели и задачи, которые вы ставите. Сосредоточьтесь на чем-нибудь одном. Считайтесь со своими возможностями и возможностями ваших сотрудников

Слайд 23

Менеджер – это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. Условно менеджеров подразделяют на три основные группы: высший уровень – генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия; среднее звено – руководители управлений; низшее звено – руководители секторов, групп.

5. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ МЕНЕДЖЕРА

Слайд 24

планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопасности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

способность аналитически мыслить; проявлять гибкость; способность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи; уметь видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения;

определяют основное направление деятельности предприятия, цели и задачи; осуществляют контакты с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья; реализуют программы и планы работы; контроль за работой подчиненных; умением подбора и расстановки кадров (менеджеры среднего и низшего звеньев)

низшее среднее высшее

3 звена управления

Слайд 25

6. ПРИНЯТИЕ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ НОВЫХ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; заинтересованность его в работе в организации; прививать ему новые норму поведения.

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Адаптация персонала Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового сотрудника в процессы, происходящие в компании Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально- психологических, экономических, организационно- административных, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха Социально-психологическая адаптация - процесс усвоения человеком определенной системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему работать в качестве полноправного члена коллектива Профессиональная адаптация – приобретение знаний, умений и навыков, необходимых для качественного выполнения своих должностных обязанностей

Условия проведения успешной адаптации Активное участие нового сотрудника в процессе вхождения в новую должность Планирование и предварительная подготовка процесса адаптации Наличие наставника Наличие материалов, в том числе необходимых для самостоятельного изучения

1 - ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА Первый рабочий день заполнение внутренней анкеты; написание заявления о приеме на работу; подписание трудового договора и должностной инструкции; ознакомление с локальными нормативными актами; копирование необходимых документов; оформление трудовой книжки; инструктаж по технике безопасности Итогом этапа является официальное оформление сотрудника с проведением его по кадровому и бухгалтерскому учету Ответственное лицо - инспектор/менеджер по кадрам/менеджер по персоналу

2 – ПЕРВИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО Первый рабочий день Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы: история; продукция / услуги; структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений); условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников; традиции, элементы корпоративной культуры (система парковки личного транспорта, праздники...); этический кодекс; основные документы; процедуры безопасности, конфиденциальность информации; постановка целей; создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста; экскурсия по офису; вручение справочника работника (путеводитель-справочник новичка, лоцманская карта и т.д.). Ответственное лицо - менеджер по персоналу/менеджер по обучению/развитию персонала

3 - СТАЖИРОВКА Второй рабочий день Ознакомительная информация о взаимодействие с подразделениями компании: перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы; технология взаимодействия между подразделениями - письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; возможные сложности производственного процесса; механизмы решения проблем; прецеденты. Ответственное лицо - руководитель подразделения Третий день - до 2,5 месяцев Работа по «Плану работы сотрудника на время испытательного срока», интеграция в структуру компании. Ответственное лицо - наставник

Функции наставника Предоставление подробной информации по содержанию работы Прояснение заданий Формирование личных и деловых качеств, необходимых для сотрудника Контроль выполняемых стажером работ Оценка знаний и навыков после обучения Оказание помощи в налаживании отношений с сотрудниками Помощь в ориентации в помещениях компании Поощрение за старание и первые профессиональные достижения Помощь в определении приоритетов в работе и общении Сопровождение на первые обеды Итогом стажировки является готовность сотрудника к исполнению функциональных обязанностей и его интеграция в рабочий процесс подразделения

4 – ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ В течение испытательного срока проводятся одна или несколько встреч с новыми сотрудниками с целью получения обратной связи о процедуре адаптации: для коррекции поведения сотрудника; дополнительного информирования; оптимизации процедуры наставничества Ответственное лицо - менеджер по персоналу, наставник

Причины, мешающие адаптации сотрудника различные ценности и приоритеты компании и сотрудника обманутые ожидания (не соответствие требований) не сложившиеся взаимоотношения с коллективом условия труда (эргономика офиса, количество заданий) Сроки адаптации Испытательный срок по ТК РФ - до 3 месяцев Профессиональная адаптация - от 1 недели до 2,5 месяцев Социальная адаптация - от 1 до 6 месяцев

Матрица адаптации Этапы Мероприятия Ответственное лицо Сроки выполнения Отметка о выполнении Подпись ответственного лица Примечание Задание на семинар: Разработать матрицу адаптации для конкретной должности и компании. Например, матрица адаптации офис-менеджера компании "Стоматологическая клиника zubov.net", или матрица адаптации специалиста экономического отдела Администрации края. Должность и компанию выбираем самостоятельно…

Матрица адаптации Суть матрицы в ответе на 4 вопроса: 1. Кого адаптируем (категории сотрудников: рядовые сотрудники, специалисты, молодые сотрудники, линейные руководители, руководители высшего звена, сотрудники удаленных офисов); 2. Когда адаптируем (периоды: до выхода на работу, 1-й день, 1-я неделя, основной период, за 3 дня до окончания ИС, окончание ИС); 3. Кто адаптирует (участники адаптации: служба персонала, наставники, руководители); 4. Как адаптируем (инструменты и мероприятия по адаптации: welcome-тренинг, книга сотрудника, комплект новичка и т.д. и т.п.).